Трудовий кодекс по-новому: гнучка зайнятість, 9 договорів і додаткові вихідні

Україна готується до найбільшого оновлення трудових правил за останні роки. Уряд 7 січня 2026 року схвалив проєкт нового Трудового кодексу, який має закріпити гнучкі форми зайнятості і наблизити правила до європейських. Серед ключового – більше видів трудових договорів, чіткі ознаки трудових відносин і 28 календарних днів оплачуваної відпустки. Документ набуде чинності після розгляду у Верховній Раді, підписання Президентом і офіційного оприлюднення.

«Ми навчилися працювати дистанційно, працюємо гнучко, часто люди працюють понаднормово. І ця робота має відповідно оплачуватися. Тобто новий Трудовий кодекс осучаснює трудове законодавство, причому зберігаючи дуже важливий баланс інтересів працівника і роботодавця», — сказала заступниця Міністра економіки Дарія Марчак в ефірі телемарафону.

Що ухвалив Уряд і що далі

Кабінет Міністрів схвалив проєкт 7 січня 2026 року після обговорень у межах соціального діалогу з профспілками, роботодавцями, бізнес-асоціаціями та міжнародними партнерами. Далі – парламентський етап, підпис Глави держави та офіційне оприлюднення. До цього моменту чинні норми залишаються в силі.

Після набуття чинності новий Трудовий кодекс запрацює для всіх нових договорів. Уже існуючим трудовим відносинам переукладання не знадобиться.

Гнучка зайнятість: які договори і формати

Документ розширює кількість типів трудових договорів із шести до 9 типів трудових договорів. Окрема увага – сучасним форматам: дистанційна робота, надомна праця, робота з нефіксованим робочим часом. Це дозволяє компаніям і працівникам будувати співпрацю за принципом «конструктора» – формувати умови під конкретні задачі.

• Дистанційна робота стає окремим видом договору, а умови фіксуються письмово.
• Можливий гібридний формат: наприклад, 2-3 дні в офісі і решта – віддалено, за взаємною згодою сторін.
• Нефіксований робочий час – для ролей із перемінним навантаженням, коли обсяг роботи визначають завчасно і погоджують у договорі.

Коли «дистанційка» має пріоритет

Кодекс визначає випадки, коли віддалений формат роботи має перевагу. Це вводиться як механізм безпеки та підтримки працівників, що потребують особливої уваги.

• Вагітні жінки.
• Особи, які виховують дитину до півтора року, або дитину з інвалідністю.
• Працівники, що зазнають захист від мобінгу та дискримінації – тимчасовий перехід на дистанційну роботу до системного вирішення проблеми.
• Періоди пандемії, надзвичайної ситуації чи збройної агресії – роботодавець може визначити дистанційний формат як базовий актом по підприємству.

Скасування застарілих обмежень

Проєкт прибирає низку обмежень, які не відповідають сучасному ринку праці. Зокрема, йдеться про норми, що звужували можливості нічної роботи для жінок із дітьми до трьох років. Мета – адаптувати правила до реальних потреб сервісних та безперервних сфер без шкоди для гарантій працівників.

Оновлення дозволить роботодавцям ефективніше планувати графіки, а працівникам – мати більше опцій для поєднання роботи та сім’ї.

Ознаки трудових відносин: визначеність для всіх

Кодекс чітко окреслює ознаки трудових відносин. Це важливо, щоби роботодавці могли уникати необґрунтованих звинувачень у використанні нелегальної праці, а працівники – легше відстоювати свої права у спорах. Прозорість критеріїв знижує ризики і для бізнесу, і для персоналу.

Відпустки: плюс 4 дні до стандарту

Базова щорічна відпустка збільшується з 24 до 28 календарних днів оплачуваної відпустки, що наближає українські правила до європейських підходів. Ця гарантія закріплюється у Кодексі й поширюється на всіх працівників, для яких діють його норми.

Перехідні правила: без зайвої бюрократії

Після набуття чинності переукладати чинні договори не потрібно. Якщо ж трудові відносини існують фактично, але не оформлені, роботодавцю надається рік на письмове оформлення. Письмова форма не обов’язково на папері – достатньо електронної форми, зокрема листування електронною поштою, якщо воно належно зафіксоване.

Для всіх нових трудових договорів норми Кодексу застосовуватимуться відразу після набуття ним чинності.

Що це означає на практиці

Компанії отримують більше інструментів для гнучкого планування зайнятості й оплати понаднормової роботи, працівники – ширші можливості обирати формат співпраці та захищати свої права письмовими домовленостями. Гібридні графіки, чіткі критерії відносин і додаткові дні відпочинку можуть знизити плинність кадрів і підвищити продуктивність.